La rupture conventionnelle du contrat de travail, au-delà de sa réglementation spécifique prévue par le Code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-16), est soumise aux règles de droit commun de validité des contrats, en ce compris, la validité du consentement.
Ainsi, lorsqu’une telle rupture est obtenue par la dissimulation frauduleuse d’informations déterminantes par le salarié, l’employeur peut valablement se prévaloir d’un vice ayant affecté son consentement.
Retour sur un cas pratique traité par le cabinet ilexen devant le Conseil de prud’hommes, illustrant la stratégie de riposte que l’employeur peut mettre en œuvre face à la déloyauté d’un collaborateur ayant surpris son consentement.
L’histoire d’un « casse presque parfait »
Un cadre de l’entreprise sollicite la rupture conventionnelle de son contrat de travail, invoquant la volonté de changer de vie et de se consacrer à d’autres projets professionnels, à l’étranger.
Bien que ce départ soit source de désorganisation, l’employeur, confiant, accepte la signature d’une rupture conventionnelle et lui verse une indemnité spécifique de rupture.
Quelques semaines plus tard, l’employeur découvre que, en fait de départ pour l’étranger, le salarié a en réalité créé une société concurrente non loin du siège de son ex-employeur.
L’analyse des systèmes d’information alors mise en œuvre par l’employeur a en outre révélé que, peu avant son départ, le salarié a frauduleusement exporté des fichiers de l’entreprise, certains hautement confidentiels, en violation de sa Charte informatique.
Ajoutant le culot à la malhonnêteté, l’ancien collaborateur décide d’attraire l’employeur devant la formation de référé du Conseil de prud’hommes pour exiger le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence qui, selon ses dires, n’aurait pas été formellement levée à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.
Face à un salarié qui non seulement trompe l’entreprise pour percevoir une indemnité, mais l’attaque ensuite en justice, une stratégie défensive classique est insuffisante.
La riposte de l’employeur : contester la validité de son consentement pour dol
L’erreur stratégique aurait consisté à limiter la défense de l’employeur à une contestation, devant le juge des référés, du respect par le salarié de sa clause de non-concurrence, condition du règlement réclamé avec audace par ce dernier.
Il est vrai que nombre d’employeurs n’envisagent qu’avec effroi la perspective de se présenter devant les juridictions prud’homales.
L’approche privilégiée par le cabinet ilexen a néanmoins consisté à porter le litige devant le Conseil de prud’hommes, au fond, afin de contester la validité même de la rupture conventionnelle signée entre les parties.
En effet, au nombre des vices du consentement susceptible de conduire à la nullité d’un contrat, l’article 1130 du Code civil vise, au côté de l’erreur et de la violence : le dol.
L’article 1137 du Code civil définit le dol comme “le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges”.
Le texte précise que constitue également un dol “la dissimulation intentionnelle d’une information” dont on sait “le caractère déterminant pour l’autre partie”. L’on parle alors de réticence dolosive.
Ainsi le fait, pour un salarié, d’invoquer un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir de son employeur la conclusion d’une rupture conventionnelle est une cause de nullité pour dol de cette convention, dès lors que ce projet a déterminé le consentement de l’employeur à la rupture conventionnelle.
L’une des difficultés en la matière, comme en tant d’autres, est naturellement probatoire, l’employeur devant rapporter la preuve qu’il n’aurait jamais consenti à la rupture s’il avait eu connaissance des faits dissimulés par le salarié. (Cour de cassation, 19 juin 2024, pourvoi n°23-10.817)
Le verdict des Prud’hommes ou l’effet boomerang
L’article 1131 du Code civil dispose que « les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat », la nullité ayant pour effet de replacer les parties dans la situation juridique dans laquelle elles se trouvaient avant la conclusion de l’acte invalide.
Les conséquences, mécaniques, sont donc redoutables quand, comme en l’espèce, le juge constate que le consentement de l’une des parties est affecté d’un vice, au cas particulier le dol du salarié.
Le Conseil de prud’hommes a ainsi prononcé les sanctions cumulatives suivantes :
- Annulation de la rupture conventionnelle pour dol,
- Requalification de la rupture en démission,
- Condamnation du salarié à rembourser l’intégralité de l’indemnité de rupture,
- Condamnation du salarié à payer l’indemnité compensatrice de préavis à l’employeur, celui-ci n’ayant pas été exécuté du fait de la fraude.
- Condamnation à des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté.
Conséquences en cascade auprès de France Travail : la requalification de la rupture en démission emporte une conséquence majeure. La démission n’ouvrant pas droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié perd rétroactivement ses droits à l’assurance chômage et s’expose ainsi à une procédure de recouvrement par France Travail aux fins de restitution des sommes perçues à ce titre.
DRH et Dirigeants : 3 réflexes pour vous protéger
Une rupture de contrat de travail n’est jamais un acte anodin, pas même quand il ne s’agit que d’une rupture conventionnelle à la demande du salarié.
Toute rupture doit faire l’objet d’une attention particulière et donner lieu à de saines mesures de précaution, tout particulièrement quand l’entreprise intervient dans un domaine hautement concurrentiel et est dépositaire de données sensibles :
- Posez des questions écrites : Lors des entretiens de négociation, interroger formellement le salarié sollicitant une rupture conventionnelle sur la nature de ses projets professionnels. Il n’existe aucune obligation générale de transparence pesant sur le salarié mais cette démarche peut apporter de précieux indices sur la réalité de ses intentions et nourrir vos réflexions sur la réponse à apporter à une demande de rupture conventionnelle. A l’évidence, l’existence d’une clause de non-concurrence est un élément perturbateur dans ce schéma, qui mériterait une analyse à part entière.
Reste que, si le salarié prend le parti de mentir dans un écrit, la preuve d’un éventuel dol est en grandement facilitée.
- Contrôlez avant le départ : La confiance n’excluant pas le contrôle, vérifiez (dans le respect du RGPD et du secret des correspondances) l’activité informatique du salarié sur le départ (téléchargements massifs inhabituels).
- Ne subissez pas a posteriori : Si vous découvrez une fraude après la signature de la convention et le versement de l’indemnité, le combat n’est pas perdu. L’action en nullité pour dol est ouverte aux employeurs.
La sécurisation des départs et la lutte contre la fraude ne sont qu’un aspect de la protection de l’entreprise. Le cabinet ilexen accompagne quotidiennement les dirigeants et DRH dans toutes leurs problématiques liées au droit du travail, alliant rigueur juridique et stratégie offensive pour défendre leurs intérêts.
Votre entreprise fait face à une situation de concurrence déloyale ou de fraude d’un ancien salarié ?