Entre l’impossibilité matérielle pour le salarié de regagner son poste à l’issue de ses congés et les obligations de l’employeur en matière de paie, les directions des ressources humaines sont actuellement confrontées à des situations complexes, souvent inédites pour elles. Point sur les règles applicables.
Faute du salarié ou force majeure ?
Pour que le salarié soit exonéré de tout manquement, la situation doit répondre à la définition stricte de la force majeure, laquelle est définie comme “un événement échappant au contrôle du débiteur”, “qui ne pouvait être raisonnablement prévu” et “dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées”, et qui “empêche l’exécution de son obligation par le débiteur”. (art. 1218 du Code civil)
L’événement doit être extérieur, irrésistible et imprévisible.
- Le principe : La fermeture soudaine d’un espace aérien ou l’annulation subite de vols justifie l’absence, qui ne peut être regardée comme un abandon de poste. Aucune sanction ne peut donc raisonnablement être prononcée, à condition bien sûr que le salarié informe immédiatement l’employeur et lui fournisse un justificatif (ex : attestation de vol annulé).
- L’exception (le défaut d’imprévisibilité) : Si le salarié a délibérément choisi de partir dans un pays formellement classé en “zone rouge” par le Quai d’Orsay avant son départ, le critère d’imprévisibilité peut être discuté. Un débat sur l’existence d’un manquement du salarié peut alors être ouvert, et une sanction envisagée, tout particulièrement si l’absence prolongée est préjudiciable pour l’entreprise.
L’employeur doit-il rémunérer les jours d’absence ?
Si la force majeure est bien caractérisée, elle suspend l’exécution du contrat de travail, sans faute du salarié.
En revanche, en l’absence de fourniture de la prestation de travail par le salarié, l’employeur n’a aucune obligation d’assurer le versement du salaire, qui en est la contrepartie.
Sauf disposition conventionnelle plus favorable ou usage dans l’entreprise, l’employeur n’a donc aucune obligation légale de rémunérer les jours non travaillés d’un salarié dont le retour est empêché par la situation au Moyen-Orient.
Quelles solutions pratiques ?
Plutôt que d’appliquer une stricte retenue sur salaire, des solutions alternatives peuvent naturellement être envisagées :
- La pose de congés payés (CP) ou de jours de RTT complémentaires pour couvrir la période (à la demande du salarié ou, à tout le moins, avec son accord exprès). À défaut d’accord, l’employeur peut certes envisager d’invoquer des « circonstances exceptionnelles » pour modifier unilatéralement les dates de congés déjà validés plus tard dans l’année afin de couvrir l’absence (article L. 3141-16 du Code) mais cette solution semble incertaine, les circonstances exceptionnelles étant soumises à l’appréciation des juges du fond, qui pourraient considérer que ces circonstances doivent concerner la marche de l’entreprise et non la disponibilité du salarié concerné par la modification de ses congés.
- L’autorisation exceptionnelle du télétravail depuis l’étranger, si la nature du poste et les règles de cybersécurité de l’entreprise le permettent. Cette solution est en pratique souvent très problématique dans la mesure où la sécurité des données est difficilement assurée quand elles transitent via le réseau wifi public d’un hôtel. En outre, l’envoi de données vers le Moyen-Orient soulève de nombreuses questions relatives au respect du RGPD. Enfin, le télétravail depuis l’étranger est source de très sérieuses difficultés en matière d’affiliation à la sécurité sociale (principe de territorialité) et d’accident du travail.
En tout état de cause, l’employeur n’est tenu d’accepter ni la pose de congés payés supplémentaires, ni le recours au télétravail.
La solution la plus simple et la plus sécurisante pour l’employeur est, hélas pour le salarié, la simple suspension du contrat de travail sans rémunération.
Pout toutes questions en droit du travail.