La validité des conventions de forfait en jours repose sur un équilibre fragile entre autonomie du salarié et protection de sa santé. Dans un arrêt remarqué du 21 janvier 2026 (n° 24-18.751), la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec une rigueur constante que le simple suivi auto-déclaratif ne suffit plus à sécuriser l’employeur.
Faute d’un contrôle réel et régulier de la charge de travail par la hiérarchie, la sanction est sans appel : la nullité du forfait jours et un risque financier majeur lié au rappel d’heures supplémentaires sur trois ans. Décryptage d’une jurisprudence qui impose de repenser l’effectivité de vos outils de suivi RH.
Les faits : Un système de suivi jugé « coquille vide »
Dans cette affaire, un cadre de Carrefour Banque contestait la validité de sa convention de forfait en jours après son licenciement. L’employeur, confiant, produisait les documents de suivi prévus par l’accord d’entreprise. Ces documents, remplis par le salarié lui-même, indiquaient les jours travaillés et le respect des temps de repos.
Pourtant, la Cour de cassation a rejeté l’argumentation de l’employeur. Pourquoi ? Parce que le système reposait exclusivement sur la bonne volonté du salarié, sans que la hiérarchie ne vienne vérifier, valider ou corriger la charge de travail réelle.
Ce qu’il faut retenir : L’auto-déclaration n’est qu’un outil de recueil de données. Elle ne constitue pas, à elle seule, le « suivi effectif et régulier » exigé par le Code du travail pour garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.
La sanction : L’onde de choc de la nullité
Lorsque le système de contrôle est jugé défaillant, la convention de forfait est frappée de nullité. Les conséquences pour l’entreprise sont alors immédiates et brutales :
- Rétroactivité : Le salarié est considéré, rétroactivement, comme étant soumis à la durée légale de 35 heures par semaine.
- Rappel d’heures supplémentaires : L’entreprise doit payer l’intégralité des heures effectuées au-delà de 35 heures sur les 3 dernières années, avec les majorations de retard.
- Reconstitution du temps de travail : En l’absence de pointeuse, le juge se base souvent sur les éléments fournis par le salarié (mails tardifs, agendas), ce qui alourdit considérablement la facture.
Pour un cadre autonome, cette « hécatombe » financière peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros par dossier.
Une exigence ancrée dans le droit à la santé et au repos
Pourquoi une telle sévérité des juges ? La Cour de cassation ne se contente pas d’appliquer le Code du travail ; elle protège un principe de valeur constitutionnelle : le droit à la santé.
En s’appuyant sur la Charte sociale européenne, la jurisprudence rappelle que le forfait jours est une dérogation au droit commun de la durée du travail. Pour que cette dérogation soit licite, l’employeur doit être « actif ». Une attitude passive, consistant à attendre que le salarié déclare ses propres manquements, est jugée incompatible avec l’obligation de sécurité de l’entreprise.
Désormais, le juge n’examine plus seulement si l’accord d’entreprise est bien rédigé, mais si l’employeur a réellement pris la mesure de la charge de travail de son collaborateur. Un silence de la hiérarchie face à un collaborateur manifestement surmené sera systématiquement interprété comme une carence fautive.
Le piège de la charge de la preuve devant le Conseil de prud’hommes
L’autre versant de l’arrêt Carrefour Banque concerne la mécanique de la preuve. En cas de nullité du forfait, la situation se retourne dramatiquement contre l’employeur.
Normalement, en matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit étayer sa demande, et l’employeur doit répondre. Mais si le forfait est nul, l’employeur se retrouve souvent démuni de tout relevé contradictoire fiable.
Si vous n’avez pas de système de contrôle validé par la hiérarchie, il devient quasi impossible de contester les relevés d’horaires produits par le salarié (agendas personnels, historiques de connexions, témoignages). En l’absence de preuve contraire solide, le juge accordera le rappel de salaire sur la base des éléments du salarié. C’est cette insécurité probatoire qui constitue le risque financier le plus lourd pour les entreprises.
Comment sécuriser vos forfaits jours en 2026 ?
Face à cette jurisprudence constante, le cabinet ilexen préconise trois axes prioritaires pour transformer votre SIRH en véritable bouclier juridique :
1. Restaurer le contrôle contradictoire
L’entretien annuel ne suffit pas. Votre accord doit prévoir (et vos managers doivent appliquer) une vérification régulière des déclarations. Si un salarié déclare une charge normale mais envoie des emails à 21h, le manager a l’obligation d’intervenir et de documenter cet échange.
2. Paramétrer des alertes intelligentes
Ne vous contentez pas de stocker des fichiers Excel. Votre système doit générer des alertes automatiques en cas d’anomalie :
- Non-respect des 11h de repos quotidien.
- Dépassement du nombre de jours travaillés sur le mois.
- Absence de déclaration sur une période donnée.
3. Former les managers au « devoir de vigilance »
Le manager est le premier garant de la santé du salarié. Il doit être formé pour détecter les signaux de surcharge et savoir mener l’entretien périodique obligatoire sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Chaque entretien doit être consigné et signé.
Conclusion : Vos pratiques résisteraient-elles à un audit ?
L’arrêt Carrefour Banque n’est pas une exception, c’est une piqûre de rappel. À l’heure où les outils digitaux facilitent le suivi, les juges se montrent de plus en plus exigeants sur la réalité humaine du contrôle.
Le forfait jours reste un outil formidable de flexibilité, à condition qu’il ne devienne pas une zone de non-droit social.
Retrouvez l’intégralité de l’arrêt sur le site de la Cour de cassation.
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